From: conf01@21cn.com
Date: 12/25/05
年终绩效考核与KPI模型设计
关键绩效指标（Key Performance Indicator）
明确目标，用目标指引我们的行动，不论是对于个人，还是对于企业来说，都是非常有意义的。KPI技术正是这样一种方法，通过对KPI技术的使用，可以帮助我们实现目标。本课程主要从工作实际出发，通过案例分析，讲述如何理解KPI，如何运用KPI。掌握了KPI，您就拥有了打开通往成功之门的钥匙。
本课程通过数个知名集团公司的全景实例，结合中外知名企业的案例，全面讲解并现场操作年度人力资源战略规划的具体方法、步骤；战略规划执行中所涉及的组织及岗位规划；核心业务流程的优化、战略性绩效管理模式及战略性薪酬改革，并通过有效的规划为骨干人员的职业生涯发展创建良好的通道与现实的成长空间。
培训日期
2006年1月14~15日 两天（周六、周日，9:00~12:00AM,14:00~17:00PM）
培训方式
* 讲解 + 全景实例展示分析 + 工具与表单现场使用 + 学员公司实况交流与点评
学员收益
* 学习KPI的对企业的意义与作用，建立正确的理念；
* 学习KPI的方法与过程，在管理实践中灵活运用；
* 教练经理人从战略的角度看待人力资源，提升经理人推动老板、教练员工执行方案的能力；
* 培训之后免费为受训学员提供跟进辅导，推进后续工作，以确保培训成果的及时运用与转化。
主办单位
康孚（广州）企业管理咨询有限公司
地 址： 广州市天河区珠江新城星汇园A3座23A05 邮编：510720
电 话： 020-38339489 020-38339486 13322812804 联系人：张小姐 丘先生
E-mail： confuel@vip.163.com confuel@sina.com QQ： 592521995
培训费用
1980元/人（包含：课程、讲义、讲师签名证书、午餐、茶点等费用。代为安排住宿）
(2005年12月31日前付款9折！同一企业2人以上报名9折！会员8折！)
企业内训：12000元/天（限50人，内训时间需预约）
讲师介绍
具有八年人力资源部门中高层管理经验和六年实务培训及顾问经验，曾任职世界500强和中国100强数家企业，担任广州分公司总经理、集团人力资源总监、培训总监等职位，高校客座教授、社会导师、MBA面试评委。对现代企业人力资源管理积累了丰富管理经验，对人力资源战略规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司组织制度建设与人员调整、员工就业生涯设计等具有独到的实战心得。成功辅导咨询过多家知名企业。其培训课程实务性强，清晰易懂，学员吸收快，富有实战的应用价值。主讲课程有：量化人力资源管理、能力评估和发展、绩销考核与绩效管理，目标绩效考核（MBO）、关键业绩指标管理（KPI）、企业如何选人与育人，招聘与面试技巧，职业生涯发展与规划，企业文化建设，员工激励与方法等。
课程大纲
第一天 绩效管理与KPI模型设计（2006年1月14日）
第一部分 "绩效管理"对"绩效考核"理念的升华
第一节：年终绩效考核与绩效面谈
? 人力资源如何在年初作绩效管理的动员培训（提供相应PPT.）
? 如何设计全年绩效管理体系和政策
? 什么是KPI，KPI的价值
? 传统KPI之不足与解决方案
? KPI与目标管理、目标考核中的目标的区别
? 绩效考核流程与角色分工
? 绩效考核周期的设计与期望理论
? 绩效考核与人力资源管理其它模块的切合
第二部分："平衡计分卡"考核工具
? 平衡计分卡的引出和发展轨迹
? 平衡积分卡四类KPI指标之战略进步意义，平衡积分卡对"目标管理为主线的绩效考核"的革新
? 如何从SWOT分析推出SSF再到平衡计分卡四类KPI指标（提供并分析来自IT和制造业的实际案例）
? 如何从企业关键成功因素提取关键业绩指标KPI
? 平衡计分卡四类考核指标样例
? IT类企业平衡计分卡考核实例
? 平衡计分卡是对业务单元还是对针对个人使用，个人又如何考核
? 演练：分组设计平衡计分卡
? 如何实施平衡计分卡"个人绩效合约"
? 在关键业绩指标之外，如何辅助性进行目标管理考核
第三部分：在业绩考核以外，如何对能力素质考核
? 如何建立企业与岗位核心能力模型(competence model)
? 如何利用competence model以及"行为考核"来科学地对"工作能力""工作态度"等进行考评
? 提供一套competence模型库，以及如何在绩效考核中使用之（演练）
第四部分：个人层面的绩效考核指标设计--工作分析与工作说明书设计
? 革新您的工作说明书与业务流程
? 搜集职位分析信息的方法
? 访谈法提问题库，提供大量样例
? 问卷法设计PAQ (Position Analysis Questionnaire) ，提供高质量问卷
? 描述职位的方法，工作说明书地几种模版
? 确定任职者资格
? 进行工作职责设计分配的技巧，什么是工作职责丰富化，如何作组织结构扁平化
? 岗位描述的难点--职责描述使用的"动词库"，提供一百多个动词与清晰定义
? 除了工作说明书以外，其它四种为个人层面设计考核指标的办法
? 如何提高指标的质量(SMART 等)
第五部分：其它有特色的绩效考核的工具
? 比较法
? 尺度评价表法 GRS
? 如何考核工作不容易量化的员工，如管理人员
? 如何考核部门间的协作
? 行为瞄定等级评价法BARS
? 行为观察量表法BOS
? BSS考核法
? 目标管理MBO
第六部分："绩效薪酬挂钩"与绩效评估、绩效辅导
? 绩效考核与薪资挂钩的几种方法，年度绩效调薪矩阵的设计
? 如何提高绩效评估的质量 减少人为扭曲
? 工作辅导与如何激励
? 纠正员工行为的best原则
? 如何制作绩效改进计划
? 如何做绩效面谈（精彩有趣演练）
? 业绩排行、职业发展、晋升、公司股份分配、旅游、加薪、福利建设、特殊成就、业绩奖励、社会地位等激励手段研讨
第七部分 绩效管理热点问题解决
? 评估结果如何与培训、职业生涯规划挂钩
? 企业绩效考核实例分析
第二天：3E薪资体系规划实务操作（2006年1月15日）
通过本课程培训，使您成为薪资设计顾问级的专业人材！
第一部分 薪资管理
? 三种企业战略与相应的薪资特点
? 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
? 如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策
? 如何作薪酬年度预算与调薪预算
第二部分 3E薪资设计
? 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）
? 3E薪酬体系设计的基本思路
? 市场是如何给一种职业确立薪资水平的
? 影响人材市场供应曲线波动的因素有哪些
? 如何看待和处理新老员工工资差异
? 市场薪酬调查结果的分析与使用（实例）
第三部分 岗位测评
? 四种衡量岗位价值方法
? 如何确定岗位测评要素与关键岗位
? 什么是Grading Matrix
? 点值法（point-factor）岗位测评实例与实战演练（20分钟）
第四部分 模拟案例实践
? 手把手教您为具体一家公司设计薪资结构（提供笔记本电脑演练），将包括下列主要内容
? 级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的定义
? 工资级别、工资曲线、级差、重叠度等的设计技巧与经验参数
? 如何设计多"岗位序列"的薪资曲线
? 如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义；薪资曲线的均匀化和更新
? 如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果
? 如何使用CR来进行年度调薪
? 年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算
? 奖金发放的三种公式
? 如何作总分公司、各部门的薪资总额度预算与控制
? 高管人员薪资结构设计特点
第五部分 多种薪资体系分析
? skill-based薪资设计
? team-based 团队薪资设计
? profit sharing, gain sharing薪资特点
? incentive plan设计特点
? 延迟性付薪哲学与操作
? 销售薪资专题
? 中西方薪酬体系的比较
? 企业文化对薪资的影响
? 影响公司人才吸引和激励的要素，人才保留的技巧
第六部分 讨论
? 3P理论
? 宽幅结构
? 引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告
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